Lo scorso 3 febbraio 2022 il Congresso dei Deputati ha convertito in legge il Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, che ha comportato la riforma dello Statuto dei lavoratori spagnolo e in generale una forte limitazione delle assunzioni a tempo determinato.
Le le materie piú significative oggetto di modifiche sono le seguenti:
1.Contratti a tempo determinato: Tra le misure più importanti della nuova riforma del lavoro, si sottolinea la scomparsa del contratto “por obra y servicio determinado” , ossia per la realizzazione di uno specifico progetto o servizio, nonchè la nuova disciplina dell’art. 15 dello Statuto dei lavoratori spagnolo, che nel primo paragrafo dispone che “il contratto di lavoro si presume concluso per un periodo indeterminato", precisando che possono essere conclusi contratti a tempo determinato soltanto in due casi, ossia:
a) Per circostanze di produzione: Durata massima: 6 mesi. Può essere esteso a 1 anno se così previsto dai contratti collettivi settoriali. Se il contratto è dovuto a circostanze di produzione occasionali prevedibili (ad esempio, vendite natalizie), la durata massima sarà di 90 giorni
b) Per sostituzione di lavoratori.
L'altro motivo per cui un'impresa può stipulare contratti a tempo determinato è quello di sostituire lavoratori in aspettativa o di coprire posti vacanti nel corso di un procedimento selettivo. In quest'ultimo caso, la durata del contratto è di tre mesi.
Inoltre, si disincentiva l'assunzione a tempo determinato mediante l’aumento dei contributi previdenziali a carico delle imprese, e si penalizzano in particolare i contratti a tempo determinato di durata inferiore a 30 giorni.
Per i lavoratori che, in un periodo di 24 mesi, sono stati assunti dalla stessa impresa o dallo stesso gruppo di imprese per più di 18 mesi con due o piú contratti per circostanze di produzione, con o senza soluzione di continuità, e a prescindere dal lavoro svolto, si prevede la conversione del loro rapporto di lavoro da determinato a tempo indeterminato (anche se per un periodo hanno lavorato nella suddetta società per mezzo di agenzia di somministrazione del lavoro).
Per quanto riguarda il settore della costruzione, la riforma obbliga le imprese a sostituire i contratti “por obras” con contratti a dempo indeterminato, e una volta terminato un cantiere, dovranno ricollocare i dipendenti o offrire loro formazione.
Infine, si inasprisce il regime sanzionatorio in caso di inadempienze in materia di assunzione a tempo determinato, si presume che vi sia un’infrazione per ogni dipendente interessato e si fissano sanzioni specifiche per tali inadempienze, che vanno da un minimo di 1.000 € ad un massimo di 10.000 € per lavoratore.
2.Contratti di formazione: vengono riprogettati i contratti di formazione, e si prevedono sia il contratto di formazione in alternanza (per rendere compatibile l'attività lavorativa con i processi formativi) che il contratto destinato ad acquisire una pratica professionale adeguata ai livelli di studio (con una durata massima di un anno).
3.Contratti fissi discontinui: questa figura viene potenziata rispetto ai contratti temporanei. Può essere finlizzata sia alla realizzazione di lavori stagionali o legati ad attività stagionali, che per lo svolgimento di attività che non hanno tale natura ma che, essendo intermittenti, hanno periodi di esecuzione certi, per un periodo determinato o indeterminato.
4.Cassa Integrazione (ERTE) e ammortizzatori sociali: collegato con la recente normativa COVID-19, si modifica la regolamentazione degli ERTE (in particolare di forza maggiore) e si crea un sistema di Flessibilità che di volta in volta verrà attivato dal Consiglio dei Ministri per consentire la riduzione dell'orario di lavoro o la sospensione dei contratti, cosí come l’applicazione di forme di finanziamento e esenzioni dai contributi previdenziali e dai costi di formazione.
Eugenia Ravagnan Venezze e Inmaculada Garcia Alcantara
Questo articolo è stato scritto da un avvocato abilitato in Spagna e da un consulente del lavoro spagnolo, membri del nostro network internazionale. Il contenuto di questo articolo non costituisce un parere legale, ma ha funzione informativa. Per una consulenza legale personalizzata, contattare lo studio all’ e-mail: info@dongpartners.eu o al telefono +39 06 916505710. © Dong & Partners International Law Firm, Tutti diritti riservati.